La remuneración salarial

Es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organización ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la O.I.T. (1919) "la garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente.

Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado. 

Política salarial

Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.

Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa. 

Patton  afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:

• Adecuada: Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato un paquete razonable.
• Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar.
• Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
• Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
• Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.
• Equitativa: A cada quien debe pagárselo proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.
• Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización. La política salarial no es estática, por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona.

Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa.

Dentro de la política salarial tenemos:

• La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo
• El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial
• La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalonamiento, méritos del empleado

Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

Objetivos de una Política Salarial

• Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución.
• Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
• Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
• Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.

Importancia de una política salarial

Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos. 

Indicadores que se deben tomar en cuenta en un sistema de Política Salarial

•Incremento por méritos y/o desempeño 

•Incremento por tiempo de servicio o antigüedad 

•Incremento por la mezcla de las políticas de méritos y antigüedad 

•Incremento por promociones y/o ascensos 

•Incremento por Decreto ley 

•Costo de vida Capacidad financiera de la empresa

•Encuesta salarial 

•Incremento por conocimientos 

•Incremento por habilidades múltiples